最简短的找工作经历：没有和任何人交谈，他就进入了亚马逊
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几周前，Ryan Fan申请了一份Amazon Warehouse的工作。看完一段视频并完成一个测试后，结果显示他已经掌握了打包物品的技巧：重物放在底部，小物品放在顶部。大约20分钟后，亚马逊发邮件就说录用他了。
这封邮件要求他到巴尔的摩（美国一座海港城市）仓库招聘办公室，拍照记录身份证信息以及社保号和护照等官方文件，扫描备份。
Ryan的内心有些矛盾。这是他经历过最精简的招聘流程，简单到有点儿令人不安，但是有工作自然比没有工作开心。他应聘期间没有和任何HR交流过，但却得到了一份世界知名公司的工作。
几天后，Ryan通过了药检，做了背景调查，两周之后就可以开始工作了。申请亚马逊的工作很容易，但这也让他第一次认真看待自动化席卷世界的趋势。
当Ryan把自己的相关文件拿到仓库后，与两个人进行对接，在里面待了不到五分钟就出来了。
尽管很快就得到了这份工作，但Ryan对自动化工作申请流程还是百感交集。如此快速地找到了一份工作，且没和任何人交谈过，他因此有些不安。他不禁疑惑：求职时他们关心我的性格吗？他们关心我实际工作的质量和能力吗？他们没有与我面谈就能了解到这些吗？
培训过程包括一小时的在线培训视频，其中包括得体着装、安全问题以及一些测验。当Ryan写这篇文章时，上班刚满40小时。他很喜欢货仓分拣专员的工作，从货架上拿下订单，然后把相应的货物派送出去。
到目前为止，他最大的收获就是明白了一件事：如果从亚马逊或其他线上零售商那里购买衣服，穿之前要洗一洗，因为到手的衣服可能被很多人摸过。
像亚马逊招聘小时制仓库工人那样，自动化招聘流程可以节省很多时间，尤其是对于一些大公司而言（截至2020年4月30日，亚马逊的员工数量已超过93.5万)。
也有一些人认为，自动化招聘流程可以消除偏见。FridaPolli在《哈佛商业评论》上发文表示，如果没有自动化招聘，许多申请者甚至都没有机会面试，而人工智能可以评估所有候选人渠道。此外，通过适当的审核，它可以消除人们无意识的偏见。
然而，康奈尔大学布鲁金斯研究所的Manish Raghavan和Solon Barocas两位教授表示，自动化招聘流程作为一种反偏见干预有时会加深偏见。在社会科学研究网络(SSRN)中，法学教授IfeomaAjunwa指出，与填写申请并将其交给招聘经理相比，潜在员工在自动化招聘过程中可能更受限制，特别是对于低工资和以时薪计算的岗位。
事实上，亚马逊自动化招聘工具中也的确出现了偏见。2018年，机器学习专家发现他们的招聘系统更青睐男性。这些计算机模型经过10年的训练，审查提交给公司的简历，审核应聘者。
在这10年期间，大部分简历来自男性，于是该系统开始对含有“女性”一词的简历进行降分，所有来自女子学院的女性就处于劣势了。工程师们试图解决这个问题，但目前还没有成功。
Ajunwa教授还指出，在线招聘算法可能会限制那些申请白领工作的人。高盛集团在2016年引用了自动化面试的概念，希望雇佣更具多样性的员工。但2019年Ajunwa在《纽约时报》的一篇评论文章中提出，频繁的自动化操作会造成一个没有责任和透明度的闭环系统。
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Ajunwa教授举了两个自动招聘歧视的例子。那是当时的伊利诺伊州司法部长Lisa Madigan在2017年提起的诉讼，他发现自动化招聘平台通过系统工具歧视年长的求职者，大学就读时间的选项菜单也并不能适用于所有人。
在2016年针对Facebook的集体诉讼中，Facebook最终*限制其付费广告平台，允诺遵守反歧视法。“潜在受众”功能允许雇主只选择“看起来像”当前雇员的Facebook用户来观看招聘广告。所以如果一个公司只有白人员工，那么只有Facebook白人用户会看到招聘广告，或者如果公司只有女性员工，Facebook会选择性地锁定女性用户。
Ajunwa教授认为，由于雇主有选择“文化契合度”的自主权，他们就可以进一步带有偏见地评估雇员。比如，他们可以使用就业前人格评估。而平等雇员机会委员会(简称EEOC)在2018年发现，这种评估可能会对部分种族或少数民族造成歧视。
EEOC裁定，百思买性格测试（全球最大家用电器和电子产品的零售集团）违反了《民权法案》第七条，该条款迫使百思买公司停止使用该评估。自动化招聘流程中，百思买公司利用这些性格测试预测员工的表现。此外，如果优先考虑能够“不间断工作”的人，就会使那些不得不请假照顾孩子的女性受到打击。
自动化在短期内不会放缓脚步，但我们需要采取措施来阻止职场中歧视现象的加剧。
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律师Mark Girouard和Maciej Ceglowski说，平等就业机会委员会的规定要求公司对招聘决策和系统工具负责，甚至要求公司在出现偏见指控时保留相关数据。因此，即使公司不知道为什么一个算法偏向这一个群体而不是另一个群体，他们可能也要为偏见负责。
在SSRN的论文中，Ajunwa教授还主张，原告提起歧视诉讼时会给雇主带来更多的负担。因此，如果原告使用的招聘平台在设计上存在问题，比如性格测试，那么在法庭上雇主就必须在审核中提供统计证据，证明其招聘平台没有非法歧视某些候选人群体。
在SSRN的另一篇论文中，Ajunwa教授建议雇主进行内部和外部审核，确保没有申请人被不合理地淘汰。
美国职业安全与健康管理局(OSHA)已经强烈建议企业进行审核，确保雇员的安全工作条件，并建立了安全认证体系，对达到这些标准的雇主给予评分。Ajunwa教授主张在自动化招聘平台上采用同样的审核、认证系统以及工会集体谈判，以便与雇主共同确定工作匹配度以及保护申请人数据的必要标准。
新型冠状病毒肺炎大大加快了人工智能在招聘过程中的使用，更多的招聘人员将求职面试和其他招聘互动转移到网上，越来越多的公司开始依赖人工智能和Zoom这样的视频会议平台。但我们仍然需要人力来确保招聘过程是公平公正的。
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Ryan Fan猜想，在自动化人工智能招聘平台上，自己是不错的雇员人选：一个23岁的年轻人，拥有本科学历、没有犯罪记录的健全人。自动化的招聘流程让他在不到20分钟的时间内就在亚马逊找到了一份工作。这次招聘经历令他很开心，效率很高，在货仓地板上填写申请书后，很快就开始工作了。
他是幸运的，但是怎样才能确保每个人都有平等的机会呢？这还需要我们长期的探索和改进。
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