《OKR工作法》介绍

引言：阿塔兰忒的故事

阿塔兰忒是斯巴达跑得最快的人，但是她一直不想结婚。她父亲却想把她嫁出去，所以他決定举办一场跑步比赛，赢得比赛者可以娶阿塔兰忒。阿塔兰忒提出也要参加比赛，只要没有人能贏她，那么她就仍旧可以保持自由。           比赛中阿塔兰忒的确跑得非常快，超过了几乎所有人，直到一个叫希波墨涅斯的小伙子出现。他拿着三枚金苹果，每当阿塔兰忒要超过他时，他就往她的赛道上扔一颗金苹果，阿塔兰忒就会去捡，他就用这种方法以微弱的优势嬴得了比赛。最终阿塔兰忒就只好嫁给了希波墨涅斯。              而如果阿塔兰忒在比赛前给自己设定了明确的目标，并始终不动摇地推进，那么她还是有很大的可能以实力取胜，依旧保持自由之身。

 

一、作者简介

《OKR工作法》是一部由克里斯蒂娜·沃特克所著书籍，讲述了一种风靡硅谷科技企业的全新工作模式。

克里斯蒂娜·沃特克（Christina Wodtke），领英（LinkedIn）资深产品经理。曾经任雅虎设计总监，领导了雅虎搜索、商店等产品的设计。她是信息架构和产品设计的专家，也是全球性信息架构组织The Information Architecture Institute的创办人和总裁，知名信息架构Boxes and Arrows的创办者。

二、OKR工作法的定义

OKR的名词解释：O是Objectives，KR是Key Results，OKR就是Objectives and Key Results，即目标与关键结果法。

OKR，即目标与关键结果法。它是由“目标”和“关键结果”这两大主要部分组成。这个概念可以套用到许多工作场景，比如你的目标是“电商销售”，那么“一天的成交量”或“一年的营业额”就是所谓的关键结果。

 

三、OKR工作法的设定

了解基础概念后，这其中可以分为：优秀的OKR工作法设定应满足的3项要求；设定时需要注意的7项要素；设定时必须遵守的3项原则。

我们再来用思维导图梳理OKR工作法的设定如下图所示：

 

四、OKR工作法的运行

完成OKR设定后，重要的一步就是运行。凡是成功的运行案例，都应该遵守《OKR工作法》中所列的参考条例。
 

 

• 在执行工作法之前，务必做好心理建设准备

• 且能够掌握承担责任和庆祝成功的节奏

 

• 要时刻提醒自己避开OKR工作法运行过程中的5大陷阱

五、OKR六大使用场景

看过了许多道理，依然不知道从何入手用起OKR，不妨从以下6个使用场景思维导图开始入手。思考如何运用OKR开展会议，如何运用OKR改进工作方式等。

六、OKR 和KPI的区别？

1、KPI & OKR定义

* KPI（key performance indicator），关键绩效指标

    KPI是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。是用来衡量某职位任职者工作绩效的具体量化指标，是对任职者工作任务完成效果最直接、客观的衡量依据。

* OKR（Objectives and Key Results），目标与关键成果法

      OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法: 1999年 Intel公司发明了这种方法,后来被 John Doerr推广到 Intel和Oracle Google,LinkedIn等逐步流传起来，现在广泛应用于IT、风险投资、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。    

OKR包括目标（O）和关键成果（KR）两个方面。执行者基于公司战略明确自身业务目标（O） ，并将目标分解为若干关键成果（KR）作为阶段性目标。

2、OKR vs KPI

* OKR与KPI的最大差别在于：  OKR本质上不是用于上级对下级考核的被动性工具，是员工实现主动对团队总体目标 （战略）思考的前提下，自我确立目标、自我计划、自我管理的能动性工具。

		OKR	KPI
相同	前提 （背景）	企业存在明确的价值取向和目标；员工职责明确；企业愿意支付一定的考核成本
不同	定义	是定义和跟踪目标及其完成情况的自我管理工具及方法	是根据企业（功能）结构将战略目标进行层层分解，细化为战术目标，并以此来实现绩效考核的工具
	假设	员工具有强烈意愿实现个人目标	员工需要外部力量推动以实现个人目标
	指标产生	个人制定，与上（下）级动态修正	自上而下分解目标
	实质	管理方法（我要做的事）	绩效考核工具（要我做的事）
	关注点	目的不在于考核团队及其成员，而是用于自我提示目标及目标完成质量	通过财务性及非财务性指标，建立目标考核指标推动业务前进
	导向性	最终成果导向性	过程导向性（指标的建立方式决定最终成果质量及效益）

 

ps：本文中有参考相关其他作者的文章，再次不一一列举。