企业如何告别这 5 类不靠谱的员工？

「员工」是企业发展的重要基础。优秀的员工与企业互相成就，共同创造价值。不靠谱的员工却是降低企业效率和效益的关键症结。不靠谱的员工往往自身品质与能力欠佳，企业可以通过提高面试水准从源头上改善员工质量。除此之外，他们之所以不靠谱，与企业的管理方法和制度也有很大关系。「炒鱿鱼」或许能帮助企业走出眼前的困境，却无法从根本上解决问题。提高面试水准与完善管理方法和制度并举，才是告别不靠谱员工的不二法门。「飞书 OKR」将根据 5 类不靠谱员工的特征，从管理方法和制度的角度对症下药，为企业扫清烦恼。

01 缺乏斗志型

• 员工特征：
  •  此类员工在工作时缺乏积极性和能动性，酷爱划水、摸鱼。
• 对症分析：
  •  员工缺乏积极性往往是由于他们的需求没有得到满足。许多企业通过完善薪酬福利制度、改善办公环境等方式满足了员工的低层次需求。但是，传统企业的科层式管理制度却成了员工进一步实现高层次需求的限制。

• OKR 对策：
  •  尊重、自我实现等高层次需求的满足可以借助 OKR 来实现。OKR 提倡淡化组织层级，推崇扁平式管理。企业将部分决策权直接下放给员工，既让他们收获了被信赖的感觉，更为他们提供了更多决策空间。OKR 的制定往往是从上到下和从下到上相结合，员工可以根据自己的职责和对公司愿景的理解制定个人目标。这有助于增强他们的主人翁意识，培养他们的自主性和创造性。

02 南辕北辙型

• 员工特征：
  • 此类员工的行动往往偏离企业目标，难以为企业创造真正的价值。
• 对症分析：
  •  一方面，此类员工不知道企业的目标是什么；另一方面，即便知道，他们也没有深刻理解其中的内涵。任何偏离企业目标和愿景的行动都是对资源的浪费，会大大降低工作效率。

• OKR 对策：
  • OKR 强调公开透明，在这样的环境下，部门之间、员工之间都能轻松了解彼此的目标。一方面，员工需要在垂直方向上对齐目标，查看并理解上级 OKR，思考自己应该做些什么来促进上级目标达成并实现自身价值；另一方面，员工需要在水平方向上对齐目标，部门之间充分沟通，明确彼此的工作任务，便于互相提供支持，跨部门合作。

                         

使用「飞书 OKR」制定、对齐目标

 

03 急功近利型

• 员工特征：
  • 此类员工盲目追求绩效指标的达成而罔顾企业长远利益。
• 对症分析：
  •  传统而单一的绩效考核制度往往是滋生急功近利型员工的温床。以 KPI 为例，员工的指标即目标，他们往往无需思考企业战略和价值观，只用专注于个人的指标完成情况，盲目追求数字的达成，无法为企业带来长远效益。

• OKR 对策：
  • OKR 作为一种目标管理方法，与绩效脱钩，对目标的拆解是建立在对企业愿景的深刻理解之上的。关键结果由目标分解而来，直接支撑目标的实现。员工在拆解时应该问一下自己：这个关键结果对目标有直接的支撑作用吗？从哪个方面支撑？理想状态下，当所有关键结果都达成时，目标就能得以实现。 

04 束之高阁型

• 员工特征：
  • 此类员工在设置目标后鲜少继续跟踪进展，以致目标难以达成。
• 对症分析：
  •  一方面，目标可能会因为被忽视或遗忘而无法达成；另一方面，企业内、外部环境不断变化，如果不及时根据变化情况调整工作方向，也可能导致目标无法实现。

• OKR 对策：
  • Leader 和员工可以利用周会、例会持续跟踪项目进展，围绕目标和进度充分进行沟通，及时调整方向。团队也可以每天花 15 分钟站着开会，互相沟通三件事：我昨天完成了什么，我今天要做什么，我有什么困难需要得到帮助。

                         

使用「飞书 OKR」同步进度

 

05 屡错屡犯型

• 员工特征：
  • 此类员工同一错误一犯再犯，视工作总结如粪土。
• 对症分析：
  •  工作总结与反馈对员工的持续进步至关重要，员工从中吸取经验和教训，优化工作方式。在同一类问题上一错再错，不仅会降低工作效率，也是对企业资源的浪费。

• OKR 对策：
  • OKR 具有一定的周期，周期末，员工需要对 OKR 的完成情况进行总结并打分。OKR 打分采用自评的形式，通常考虑三方面因素：完成程度、困难程度、努力程度。员工根据得分思考自己的工作方式是否有可以提升的地方并做出改善。

                         

使用「飞书 OKR」总结打分

 

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