一文读懂Hulu人才成长培养体系
对于进入新职场环境后的个人发展，你关心的问题一定有许多。如何顺利上手工作？工作后自己可能有多少成长进步的空间？工作后还能跟上业界技术发展吗？
在Hulu，成熟完备的人才成长培养体系助你进步。
直线经理支持，组内、组外双导师帮助，融入日常的技术分享，充足的线上线下学习课程，更有学习津贴计划、学历教育补助计划，只为你的长远发展贴心考虑。
为了每位Hulugan都能发挥潜能、成为更好的自己、拥有蒸蒸日上的职业生涯，Hulu有专业团队承担人才培养工作，为所有的团队、团队成员、领导层提供帮助。
从团队角度而言，每个团队都有专用的培训预算作为经费支持，可以组织团队成员共同学习，可以购置书籍、研讨疑问、组队出差参加国内外学术会议。
从每位成员自身角度而言，加入Hulu时你会得到系统的新人入职指引，适应工作后能长期享受人才成长培养体系五大方面支持。
适应入职
入职以后，你可以沿着三个层面的入职指引，有条不紊、循序渐进地融入Hulu的新环境中。
Step 1：开启Hulu生活
第一天，你的Hulu之旅扬帆起航。职能部门同事将会带你了解这些：
▎人文关怀和核心价值
▎员工权益和福利
▎数据安全培训
▎行政服务和IT支持
Step 2：融入团队工作
第一周，你开始向团队同事虚心请教、希望快速上手工作。你的导师和前辈将会带你熟悉这些：
▎公司产品和业务流程
▎技术工具和资源
▎团队职能和项目
▎相关同事及其职责范围
Step 3：参与业务决策
第一个月，你已经进入工作角色，发挥你的能力所长。你的思考更上层楼，为产品和业务负责：
▎公司愿景和战略优先级
▎周度、月度产品技术数据
▎热情、数据、直觉和思维模式怎样结合
▎分享想法、商议策略，影响Hulu产品变化
持续成长
Hulu从五个方面为员工提供全方位成长支持：直线经理、导师、前辈指导，技术学习资源，软技能学习资源，线上学习资源，还有学习津贴与补助。
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直线经理、导师、前辈指导
1.1 直线经理
每个团队都有富有业界经验和管理经验的资深同事担任经理（Manager），直线经理既会指导和帮助你的日常工作，也会支持你的职业发展、关怀你的个人成长。
每隔两周，每位同事都会有一次与直线经理的一对一面谈，可以聊职业生涯、工作生活中遇到的各种问题。
为了能给团队成员提供有效、负责的帮助，Hulu的经理们需要接受专门的培训，学习进行职业对话的技巧、如何有效地提供反馈、能够支持团队成员做职业生涯规划的工具、解决团队成员冲突和意外反应的技巧。
1.2 组内、组外双导师
新人加入Hulu时会配备两位导师（Mentor）一对一指导。
组内导师的帮助主要针对实际工作执行，帮你快速上手工作。
你还可以通过组外导师制度（Mentorship Program），*指定一位能力优秀、经验丰富，又同你没有直接领导关系的上级或同事为你答疑解惑。组外导师主要对职业生涯规划方面的问题提供帮助。
1.3 跨组别、跨职级交流
除了直线经理、导师提供支持，跨组别、跨职级交流（Skip Level Communication）也是Hulu的惯例，更是频繁进行的日常。
Hulu氛围*，无论组别职级如何，大家的关系都很平等亲切。无需顾虑，直接同其他团队的小伙伴们或任何前辈约一个时间，找一间会议室，开诚布公地请教和讨论疑问吧。
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技术学习资源
2.1 技术分享会
技术分享会包括每个团队内部的双周技术分享会、北京办公室的技术沙龙（Tech Salon）和工作坊（Workshop），都是氛围轻松、以互相学习为目标的讨论。
2.2 技术与产品全员会
技术与产品全员会（Tech ＆ Product All hands）一般每个月一次，Hulu全球各个办公室都可以通过视频会议同步参加。有些会议内容会集中研讨深入的技术细节，有些会议讨论产品战略、业务和关键举措。
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软技能学习资源
3.1 软技能课程
软技能线下课程培养大家的沟通能力、倾听能力、自我激励的能力、团队合作能力。
这些线下课程有客观科学的理论支撑、也有活泼生动的形式。例如DiSC®个性测验会引导大家勾选描述自己的形容词，审视和反思自己的个性、优势和情绪稳定性，从而针对性地分析在工作中应注意的事项、如何管理压力、如何影响他人。还有批判性思维、职场沟通表达技巧、面试技巧、邮件和会议技巧等等课程。
3.2 情商提升工作坊
情商提升工作坊（Elevate Program）也是软技能层面的线下培训项目，会教授大家职场场景中实用的心理学知识，例如怎样通过共情改善沟通效果。情商提升工作坊的课程目标是帮助Hulugan有效地识别、管理和表达情绪，提升情商，与内心的自我和解，与他人保持更舒适稳定的关系。
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线上学习资源
4.1 代码库和Wiki
除了成熟完备的线下培养体系，Hulu还有对公司内部员工开放的线上学习资源。对研发而言，代码库和Wiki当然是最重要的。你可以通过内部开放的代码库深入探究业界技术实现、吸取实践经验，也能利用Wiki方便地搜索和获取想要的信息。
4.2 线上学习平台与课程
公司内部有Huluverse Learning平台，有上千种在线课程，内容涵盖技术技能、软技能、思维范式、项目管理、职业规划、领导力专题、Hulu企业文化、多样性与包容性专题等等。此外，员工还可以访问LinkedIn Learning平台上的课程内容。
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学习津贴与补助
5.1 学习津贴计划（LAP）
每个部门和团队自身有专门的培训预算，可以为团队成员日常学习、购买书籍、参加学术会议等提供经费支持。在此之外，人才成长培养体系会通过学习津贴计划（LAP），为每位正式员工提供每年200美元的经费，用于与当前工作角色相关的培训和发展。
5.2 学历教育补助计划（TAP）
有兴趣在受认可高校继续深造、扩展工作相关知识技能的正式员工，都可以申请学历教育补助计划（TAP），报销每年最高20,000元人民币、总计最高80,000元人民币学费。
直线经理和导师心声
Deliang
Principal Software Development Lead
“新人指导是一件因人而异的工作。校招来Hulu的同学刚加入工作，由于学校内做的事情和工业界有点区别，他们可能不太了解技术落地的技巧和工作方法；可能不习惯和美国同事视频会议交流，等等。社招来Hulu的同事往往工作经验丰富，但换到了一个新环境，可能需要适应开发环境、工具、日常流程习惯等等的变化。此外，每一位新人的性格和基础能力也并不完全相同。
新人入职后，我会带他/她办入职手续，会首先介绍团队的工作范围与愿景，告诉他/她在遇到问题时找谁求助、他/她有哪些资源可利用。他/她上手的第1周，我会有专门设置的新手任务，让他/她从小问题开始做起，熟悉开发环境。入职第2-3周左右，会让他/她接手实际工作。组内每位同事都会一起研讨技术。组外的Mentor更多地指导职业生涯发展，想问什么都可以。每隔两周，每位同事都会有一次与直线经理的一对一面谈。
为了做到针对性地指导他们，我们的习惯是给每位新同事足够的信任，观察大家实际做事的产出与适应程度后，逐渐增加和调整他的工作内容与节奏，给出合适的指导帮助。例如开发团队可能会有OnCall工作任务，新同事什么时候加入其中也会根据他的表现合理调整。
有些人适应新环境所需的时间稍长，也许需要多一些指导和帮助；而有些人可能适应速度快，简单任务可能反而耽误他的成长。因此我们不会限制一个时长固定的入职适应阶段，更希望坚持依据每个人的独特情况去一对一地衡量。新人渡过适应期，我就可以给每个人尽可能大的*度和锻炼机会了，在这样的实践中成长是比较高效率的。”
Shulei
Research Software Developer
“我在的组是Research team，RSDE新人刚入职进组的时候，我们会引导他首先熟悉一个项目的完整推进流程。
一般新人在工具或框架的运用技巧方面困惑比较多。比如他们需要用到Apache Spark处理大数据，而Spark的运用有很多具体技巧，比如修改参数、设置任务并行度、减少shuffle次数、监控性能等等。我们review新人的代码、给他们找bug的时候，除了指明存在问题的是哪些位置，更会帮忙分析他原先用的处理方法为什么会出bug、相关原理知识点、写代码的技巧，以及以后遇到相似情况的时候可以用哪些方法解决。
在新人遇到问题的时候，一般Senior级别的同事会帮忙解答。当然每个人都有专长和短板，万一我们解答不了新人的问题，会转问组里经验更丰富的同事、或者其他组的大佬们，一定会给出解答为止。
日常工作里，我们的习惯是给大家派工作量的时候，不会排得太满满当当，会给每个人稍微留空出一部分时间，让大家能够思考和提升自我。
每个人如果平时自己读了论文，会分享给大家一起讨论。公司技术分享会可以从其他角度对自己需要用的知识面做个系统性的了解，例如Dev team可能会分享Spark的底层原理、Java调试工具等等，他们分析问题的视角和我们自己平时的学习不同，会形成互相补充。”
新人体验
Qidi
Research Software Developer Intern
“我暑假后刚到Hulu实习，做的RSDE。我的Mentor会引导我探索研究方向。入职第一周主要在看组里的代码、请教问题、开会，看别人做的工作。
入职不久后，做的第一个模型上线时我遇到了很多困难。我才了解到工业场景下做一个实验需要考虑的问题比在学校实验室要麻烦很多。在学校做实验是为了发表论文，所以可能只会看重实验指标上的提升，而有时候一丁点性能提升可能是靠增加了比较大的时间和空间复杂度换来的。而工业场景下，必须要在精度和效率上做取舍，保持一个综合平衡，不会为了提升一点点结果而引入巨大的计算量。另外，工业场景用户量大，很多学术界的新论文新方法用到这里以后，并不会特别有效。前沿技术想要落地，还需要在很多细节上做更进一步的研究和分析。
组里的师兄帮忙讲解了我遇到问题的那部分代码，比较系统，让我能避免一些自己摸索时意识不到的细节问题。”
Huoran
Researcher
“我今年毕业，和挺多位同学一起作为新人进到我们团队工作。入职时，我们组内部首先介绍了Hulu的宏观情况，整个产品线、公司的业务环境、技术架构等。从开发人员角度看，我们的业务流程是什么样的；从用户角度看，他们能见到的Hulu产品各项服务流程是什么样的。此外，同事把工作相关的资源和工具整理了一个清楚的文档给我们。
我们工作时如果遇到了具体技术问题，同事给我们帮忙所花的精力还是挺多的。在我们入职后第一个月，Senior的前辈们可能每天40%~50%的工作时间都用来告诉我们怎么工作了，大大小小的注意事项教得毫无保留，很尽心，投入挺多精力带新人。
组里的代码习惯他们也会给我们讲解。大框架方面，我们组一直在规范开发过程，试图建立一个通用的框架，这样大家能以一个相对规范化的方式，去可复用地、高效地做事，这样你很多时候不用完全从头开始实现一套你想要的东西。小细节方面，会给我们具体的代码习惯范例等等。
其实我们从入职时充分弄懂工作方法、注意事项，未来可以减少出错，整个团队效率会变高，也能让同事们之间的配合变轻松些。
技术分享会感觉比较轻松灵活，不一定限定在和业务直接相关的技术，自己学生时期研究方向相关的东西也好、你自己感兴趣的新方向也好，都可以一起讨论学习。我们组平时也会分享信息，因为平时每天花在业务上的时间比较多，这个过程中会跟着业务走，随时遇到技术问题随时讨论解决，信息交流效率很高。”
Jingwei
Software Developer
“我是一两年前入职的SDE。入职初期，团队对新人的Code review会尤其严格细致，不仅告诉你应该怎么做，还会给原文出处，告诉你为什么这样做。比如工作之前我自己习惯用SVN做版本控制，而入职后需要用Git，组里的前辈就很详细地教我一些git的技巧和误区，包括哪些场合用merge、哪些场合用rebase、分别用它们的原因等等细节。
我印象最深刻的是我的Manager在职业规划上给我的帮助。我刚入职不久的时候，AI这个概念被炒得很火，我不太明确应该把哪个具体技术方向作为长远发展目标，所以和Manager沟通过很多次职业规划的疑惑。他谈了很多他自己的工作经验、我所在的组的当前状况和发展可能性等等。
他虽然是我的上级，但和我沟通不会因为身份而过多地带有预设立场，建议比较客观中肯。他当时说了他对AI领域技术、基础设施的看法，最后建议了我做AI基础架构方向上的项目。当时那个方向以前没什么人做，历史积累就很少，基本从零开始，因此有很强的挑战性，但是从另一个角度看，也有机会做成一个很大的、有意义的项目。到现在再看，我也很认同当时的选择，并在这里面得到了很多锻炼和成长。”
从二十余岁走出校园到六十多岁退休，职业生涯是一条马拉松跑道，未来还很长。一起构建一个积极向上、技术氛围浓厚的集体，把握干货丰富的学习资源，同优秀伙伴互相激励、持续成长，作用重要非凡。
想要实现成长，首先须清醒自己可能有不足。我们在人才成长培养体系中已经做到的这些，一定也仍然有可进步的空间。希望在未来，Hulu与你一起迭代。
想要实现成长，更需要你自己的点滴行动。技术分享会和软技能培训课上的再多精妙见解，Huluverse Learning平台里的再多课程视频，如果不去听或看，也会约等于不存在。希望在Hulu，你能合理利用资源，顺利适应工作，达成你理想中的个人成长目标。
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