《管理学》第八章 领导
《管理学》第八章 领导
前言
内容分为三个部分，一个是书本笔记；一个是MOOC笔记；最后就是自己在写笔记过程中遇到的问题以及应对的措施。
因为我在前几天提前预习了这一部分，所以课本笔记就直接复制那一部分的笔记。
文章目录
笔记
课本笔记
领导概述
领导的含义
领导与管理的区别：
领导的权利：强制权力、奖罚权力、合法权力、专家权力、参照权力；
领导的作用：指挥作用、协调作用、激励作用、培养作用；
领导理论
领导特质理论
领导行为理论
权变领导理论
领导理论的新发展
交易型领导与变革型领导
魅力型领导和工具型领导
愿景领导
共享领导
家长式领导
领导力培养和开发
领导力的评价要素：能力、品格、行为；
领导力的培养和开发：提升自我素质、明确角色定位、培养追随者、提高决策力、扩展全球视野
思维框架
MOOC笔记
无权力不领导
神秘的领导力：兵熊熊一个，将熊熊一窝。
理解领导力：数百种定义，充满各种误解。能力、魅力、权力、影响力。
何为领导力：带领一群追随者实现特定目标的影响过程。追随者、目标，影响过程。
有效领导力的作用：指引方向、驱动他人、应对挑战、构筑优势。
领导力和权力：领导力不等于权力，但需要权力。
领导者的权力来源：法定权力、强制权利（惩罚权）、奖赏权力、专家权力、感召权力。前三个是职位权力，后两种是个*利。
要增强个*利
问答：领导者的不同权力来源及其后果
我们把领导者的五种不同权力来源区分为职位权力和个*力。请大家思考并讨论，当领导者依赖于不同的权力来源开展领导工作时，其后果可能有什么差异呢？
依赖职位权力开展工作，属于师出有名，但是被领导者不一定响应；依赖职位权力不能服众。
依赖个*利开展工作，虽然被领导者愿意响应，但师出无名。依赖个*利师出无名。
素材一：权力不等于领导力，领导力的核心是影响力。
拿火影举个例子，团藏想谋取火影职位，认为有了权力就能有领导力，但是事实并不如此。火影的精神是奉献，而三代火影和四代火影都是有了影响力才被任职火影的。
这样的例子还有很多，通常都是行测没学好，基本的逻辑没搞懂，对于充分条件和必要条件没认识到位。
素材二：从乔布斯到库克，领导力的第一步，毫无保留地认识自己
领导和管理是一回事吗
无冕之王：圣雄甘地、曼德拉、马丁路德金。
领导者与管理者有何不同
| 领导者 | 管理者 |
|---|---|
| 剖析 | 执行 |
| 开发 | 维护 |
| 期望和鼓舞 | 控制和结果 |
| 长期视角 | 短期视角 |
| 关心what和why | 关心how和when |
| 挑战现状 | 接受现状 |
| 做正确的事 | 正确地做事 |
领导者像有机式组织，做非常规决策；
管理者像机械式组织，做常规性决策；
比较领导者与管理者
- 领导者：处理变化的问题、确立目标、沟通愿景、变革、创新
- 管理者：处理复杂的问题、制定计划、执行、有序、稳定
感觉像产品经理与程序员。程序员感觉产品经理跟找茬一样，产品经理感觉程序员领会不到
管理力和领导力
观点评析
- 领导者一定是管理者
- 好的管理者都是好的领导
- 管理者应该努力成为领导者
- 领导者总是比管理者好
以上观点都片面了。
素材一：没有成功的企业，只有时代的企业
问答：如何从管理者走向领导者？
既然我们发现领导者与管理者并不是一回事，如果有一位在企业里工作的管理者向你咨询，我们该如何提升自我，成为一名领导者，你会如何回应呢？
做到极致都十分优秀，如果一个管理者想成为一名领导者，那么首先需要提高自己的专业素养，要有专家权力，其次需要处理好人与人的关系，要有感召权力。做好这两点后，聪明的企业自然会顺水推舟让这名管理者成为领导者。如果没有专家权力和个*力，意味谋求领导者职位，反而落入下乘。
素材二：领导和管理的区别
素材三：领导者和管理者案例分析
杰出领导是什么样的人
领导力特质理论
上个世纪三四十年代兴起，但是后来没个结果。
刘备、曹操
相通之处：目标远大且明确、坚韧不拔、重视人才
不同：仁与威、信任与多疑、军事才干
特质理论的缘起
起源：伟人理论：早期是天赋异禀，后期是后天习得
许多欧洲著作有宿命论，先知，预言家的说法。哈利波特、雷神、蜘蛛侠就有这样的伟人理论。
基本观点/问题：成功或优秀的领导者有哪些共同的特质
方法：归纳法
关键领导特质的归纳：内在驱动力、领导欲、诚实与正直、自信、外向性、智慧、专业知识。分别对应动机、人格、知识。
关键领导特质：《孙子兵法。计篇》“顾经之以五事，。。。一曰道，二曰天，三曰地，四曰将，五曰法。。。。将者，智、信、仁、勇、严也。
感觉大致就是首先要占据道义，师出有名，然后天时地利人和，最后有清晰的规矩。领导者需要的智、信、仁、勇、严。其实就是靠谱，有安全感。
问题
实例
美国沃伦本尼斯访谈研究90位接触领导者，包括60位企业家和30位*和公共组织领导者，他发现，这90人唯一的共同点是：他们仍旧与第一任配偶保持婚姻关系，并且对婚姻制度充满热情。
最后的结论是领导者特质理论没有共同性。渐渐被抛弃。
启发
关心是什么样的人
对特质理论的评价
- 有启发意义
- 有某些关键特质的人更有可能成为领导者
- 仅仅拿特质说事不充分
- 还需要考虑下属和情景因素
问答：身边的优秀领导者
有不少人都会把商界或者是政界的风云人物作为自己的人生榜样。请你选定一位你认为最具有魅力和领导力的优秀领导者，他可以是政治家，也可以是企业家，还可以是你的家人长辈等，尝试着归纳出这位领导者之所以优秀和成功的5项特质。注意归纳即可，不要长篇大论地去论述哦。
我爸：责任、坚韧、自驱力、学习、谦逊
素材一：比尔盖茨、乔布斯、马云这些成功者身上的五个共同特质
素材二：历史名人的领导特质分析
素材三：杰克韦尔奇，这是领导者成功的第一要素
有些成功学是片面的。
杰出领导如何行动
行为理论
因为特质理论有缺陷，所以大概从五六十年代开始，一直到八九十年代，行为理论成为了重要流派
俄州立大学的研究
结构维度（工作行为）
指领导者清楚界定和构建自己与下属的角色，以达成组织的目标
适合在机械式组织
关怀维度（关系行为）
指领导者尊重和关心下属的看法与情感，更愿意建立相互信任的工作关系
适合在有机式组织
领导行为四分图
有缺陷
管理方格论
只能参考
八九十年代的模型，也是前面两个的新的迭代
变革型是有机式组织的领导，交易型是机械式组织领导。这个就是对症下药
家长式领导（泛家族化）
感觉和海贼王的白胡子认儿子一样
小结
- 关心领导者如何做
- 分类标准大同小异：人或事
- 为什么某种类型的领导行为可以带来积极效果
- 某一种领导风格在什么情况下都适用吗？
回到最开始，有机式组织关注人，机械式组织关注事，各有千秋。
问答：比较特质理论和行为理论
通过学习领导力的特质理论和行为理论，你认为这两类理论存在着什么样的差异和共同点呢？
一个从领导的特质来归纳，一个从领导的行为来归纳。个人觉得二分法可以简单归纳两种行为、两种风格、两种事情、两种组织。其实在组织部分说的有机式和机械式和领导部分说的重人和重事有巧妙的关联。在机械式组织中需要做事情的领导，需要高效，适合做机械重复的工作，在有机式组织需要有感召力的领导，需要放权，适合做创意无规律的工作。领导需要的就是在机械式的事情上讲法律，在有机式的事情上讲道德。两全其美。
素材一：世界上最遥远的距离，其实是领导与领导之间的差距
素材二：亨利五世的危机领导力
问答：从新冠疫情看危机领导力
在当前这场全球性的新冠疫情当中，我们看到各国领导者以及一些重要的专家、企业家都在领导着自己的国民开展危机应对和疫情防控工作。当然，成效并不尽相同。请你结合疫情期间的观察和理解，分析在面对这样的重大公共危机时，优秀的领导者应该做哪些事情，才能够称之为表现出很好的危机领导力？
了解形势，判断形势，在危机中做出正确决策，天时地利都不占，就安抚民心，鼓舞民众；不光喊口号，还需要做出实际行动来宣传；组织把控不良舆论。
素材三：糟糕团队leader的十二大行为
关心人的领导总是有效的吗？
领导权变理论中的费德勒模型
上世纪八九十年代发现行为理论不适用的时候，发展出来情境领导理论，又称权变理论
领导权变理论的起因
同样的领导行为，为何有时高效，有时失效
情势不同，是否该采取不同的领导风格。
因人而异、顺势而为
权变理论的基本思想
因何而变：领导者、被领导者、环境。
就是完成常规性事情、非常规性事情需要采取不同的组织结构，不同的组织结构需要不同的领导，因为不同的领导有不同的决策。这就是从事情到人的关联。常规性的事情就按规矩办，非常规性的事情就灵活办。做常规性的事情，就采用机械式组织，在机械式组织中需要讲规则的领导，讲规则的领导可以面对常规性的事情做出高效的对策。非常规事情反之。
费德勒的权变模型
费德勒模型：关系导向与任务导向
问答：请比较一下行为理论和费德勒模型
通过课程学习，请简要说说费德勒模型和一般意义上的领导行为理论有什么样的异同呢？
费德勒模型在行为理论的基础上综合了情境因素。都分析了领导的行为，不过费德勒不仅分析了领导的行为还分析了不同情境下的领导行为。费德勒模型认为在情境高度有利或者高度不利的时候采取任务型领导行为，对事不对人；在情境中度有利的时候采取关系型领导行为，对人不对事；行为理论则单指其中一个方面。
素材一：中国古代智慧中的领导权变理论
问答：费德勒模型的实际应用
费德勒的权变模型中包括三个情境因素：领导者-成员关系、任务结构、职位权力，他根据这三个因素的不同情况提出了八种具体的情境，并指出在不同情境下选择任务型领导还是关系型领导会更高效。
请以你自己所在的公司或班级为单元，回答以下问题：
（1）你在这个单元中扮演的角色是领导者还是被领导者？
（2）你的单元是八种情境中的哪一种？
（3）你所在单元的领导方式与组织情境匹配吗？
被领导者
第五种
匹配
下属越来越成熟
领导权变理论中的领导生命周期理论
这个理论研究下属，费德勒模型研究领导
下属的准备度：能力、意愿。
领导生命周期理论
引导（告知型，幼儿园）、解释（推销式、中学）、解决问题（参与式，高中）、观察（授权式，工作）
增加了演进。这一接挺别开生面的。有意思。
素材一：红楼梦里贾母的终极领导绝学，完胜王熙凤。
问答：对于能力比自己强的下属，领导者该如何管理？
假如你的下属业务能力很强，思维也很活跃，在不压制下属能力的情况下，如何有效地管理，既让下属能充分发挥能力，也不影响自己的地位？
授权，帮助其成长，真的能力优秀，就把他推上来，一起合作。彼此合适的人太少了。
有目标也得有路径
权变理论的路径目标理论
为下属指明通向他们工作目标的路径，并为下属扫清前进途中的各种障碍，从而帮助他们达成目标。
环境是可以常规处理还是非常规处理
下属是擅长做常规处理还是做非常规处理
领导是擅长做常规处理还是非常规处理
小结
特质理论只关心领导，权变理论还关注了下属和环境。
我觉得完全够用了。天时地利人和可以成事。
素材一：路径目标理论
问答：对于领导权变理论的认识
通过学习前面三个小节的几类不同的领导权变理论，你对这一类理论如何评价？它们的优势和不足都是什么呢？
费德勒模型将情境因素归结为领导者-成员关系、任务结构、职位权力；并根据不同的情境，展示出不同的领导行为（任务导向、关系导向）
领导生命周期理论按照能力与意愿将下属分为四种，对于这四种员工，按照生命周期有四种不同方式。
路径目标理论综合考虑环境权变、下属权变、领导风格权变。
费德勒模型重点是参考情境因素，领导生命周期理论参考下属因素，路径目标理论综合考虑了情境、下属以及领导。
领导力发展的新动向
卓越领导力的五项修炼
- 以身作则
- 共启愿景
- 挑战现状
- 使众人行
- 激励人心
目标路径理论已经很好用了。没必要有这么散。
领导授权与员工自主
- 授权还是控制？
- 授权等于放权？
- 激发自主性
具体情况具体分析，说得很明白了。做事情就是目标，把合适人安排在合适的做事岗位就是方法。
领导与自我领导
培养追随者
还挺有用的，能解决实际的事情。
毕竟一个好汉三个帮
素材一：华为与任正非的领导力启示
问答：领导力的新话题
在你自己的学习或工作经历中，有没有接触到一些最新的与领导力相关的新提法、新话题或是新思想、新理论，期待你在这里与我们一起分享交流。
没有领导，但是有合作。用科技辅助合作。比如说在线办公。
素材二：防控疫情背景下的新生代员工自我管理策略
素材三：2019年度领导力十大热门话题
素材四：解码未来领导力codes模型（陈春花）
MOOC笔记思维导图
测试
总结
感觉成功学就是看了管理学的领导，然后就根据一些案例，堆砌数字和观点。读的时候很有道理，但是不切实际，有些论点甚至能举出反例。
这里面的费德勒模型和领导生命周期理论挺有意思。
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